本會2025年的調查中，發現有育有12歲以下孩子的家長，普遍對孩子的教育、教養感到焦慮，並且有成為完美父母的焦慮和迷思。可能因為網路資訊的發達，家長越來越容易獲取各式育兒資訊，也透過這些資訊建構自我的育兒期待與自我要求，形塑自己的親職角色形象。其他研究指出，現代家長有逐漸朝向密集親職教養的傾向，投入大量時間、精力和金錢在孩子的教養和教育上，而家庭中實踐這種教養的往往是女性（媽媽），因此常帶給母職巨大壓力、焦慮和罪惡感。兒盟今年特別關注於有母親身分者，對親職密集教養、親職壓力、工作生活平衡、親職勞務分工的經驗和態度，而進行本調查。

本調查採線上問卷方式進行，以立意取樣方式，在臉書等網路平台廣泛宣傳。調查時間為2026年3月10日至4月1日。共計回收795份問卷，排除重複填答等無效問卷後，有效問卷共783份。調查對象為「居住在台灣，育有未成年孩子的母親」。填答者之平均年齡為39.7歲（SD = 6.2），68.5%目前有工作（含全職及兼職）。76.9%有學齡前小孩，26.8%有國小小孩、10.0%有國中小孩、6.8%有高中小孩，平均有1.5個小孩（SD = 0.7）。

台灣媽媽的密集親職態度，在以「孩子為中心」和「豐富刺激」上，認同比例較高；在「母職為本」的態度上，則出現不一致的結果。

在工作生活平衡上，有近七成（68.5%）家長有全職或兼職工作，在她們之中，約三成（30.2%）認為工作安排使其很難履行家庭義務，約四分之一（24.6%）因煩心家務而很難集中注意力工作。整體來看，認為工作影響家庭生活的比例，較家庭影響工作的比例為高。

在各項親職任務上，除管教孩子為爸媽共同比例最高外，其餘準備餐食、整理家務、教孩子寫功課，皆是以媽媽為主要負擔者，爸爸為主要負擔者的比例皆偏低。和2014年調查的結果比較，出現混合的結果：爸爸為主要負擔者的比例均增加，但同時媽媽在主要負擔教孩子寫功課、管教孩子的任務上比例大幅卻增加、爸媽共同負擔比例大幅下降。

在經歷的親職壓力上，照顧的角色和任務也影響媽媽的時間運用和不同角色間的平衡，造成壓力。近七成（66.3%）的媽媽認為「有孩子讓自己的生活幾乎沒有時間和彈性」、逾五成（55.9%）認為「因為有孩子，很難平衡不同的責任」。有逾三成（34.0%）覺得「被親職的責任壓得喘不過氣」。

分析影響親職壓力的因素，結果顯示：全職媽媽較工作媽媽有更高的親職壓力，而未成年孩子數越多、媽媽越認同密集親職的做法、對配偶親職分工滿意度越低、親職獲得的滿足感越低，媽媽的親職壓力就越高。

媽媽在育兒上的擔憂或困境的前三名依序為：「缺乏屬於自己的休息時間」（62.3%）、「難以兼顧家庭與其他生活角色」（49.4%），和「對家庭經濟感到擔憂」（49.0%）。全職媽媽幾乎在各項育兒擔憂/困境的比例均較工作媽媽為高，並有更高比例認為難以兼顧家庭與其他生活角色、更高比例擔心育兒責任影響職涯發展或未來工作機會、更高比例感到孤單、缺乏與他人交流或社交的機會。顯示媽媽們全職於親職照顧勞務的孤獨，以及對返回職場的期待和擔憂。

媽媽們需要的育兒協助前三名則依序為：「友善的職場制度」（66.9%）、「育兒相關經濟補助」（50.7%）、「符合需求的托育照顧」（32.1%）。工作媽媽有更高比例需要符合需求的托育照顧，全職媽媽有更高比例需要臨時托育或喘息服務。認同在台灣養育小孩是容易的只有22.1%，日、法、德、瑞典顯示台灣在建立友善育兒環境上仍有很大的進步空間。

1. 鬆動母職為本迷思，不追求完美親職，改善親職勞務分工

在密集親職的母職為本態度上，雖然台灣的媽媽92.1%都認同父母有同樣的能力照顧孩子，但也有65.7%認為父親通常在育兒方面的表現不如母親。實際展現在親職和家務的分工上，各項親職勞務分工的主要承擔者仍是媽媽。雖然爸爸負擔的比例較過去的調查增加，整體比例仍偏低，且增加可能是來自共同負擔和他人負擔比例的減少，整體媽媽的負擔並未減少。因此我們不只要打破認知上母職為本的迷思，也需要在親職勞務的分工上，鼓勵父職參與，在實際上打破母職為本的普遍做法。而整體密集親職的態度，是影響親職壓力的因素之一，除了前述母職為本，尚包括孩子中心、豐富刺激等部分，這些觀念雖然讓現代家長投入大量時間人力等資源於孩子，也促進親子互動時間，但是也可能讓家長過度焦慮，過度執著於不錯失孩子的教育刺激，成為他人眼中完美家長。家長也需適度鬆綁密集親職的觀念，為自己在心理層面減壓。

2. 提升職場友善措施
調查中媽媽們，不論工作狀態，需要育兒協助的第一名是「友善的職場制度」。表示職場的措施，對工作媽媽平衡家庭與工作，對全職媽媽回歸職場，都是重要的考量。研究指出，企業組織的家庭友善實踐（family-friendly practices），對員工工作與生活平衡、組織承諾和滿意度有正面影響。並且透過提升員工工作與生活平衡的路徑，能提升組織的績效。組織的家庭友善實踐，大致可分為兩種類型，一是對員工照顧需求的支持，包含：托兒服務（如：公司內部托兒服務）、經濟補助（如：提供額外的托育補助）、實際支持（如：哺餵母乳的支持），和提供為家庭照顧需求而提供的休假；二是彈性的工作安排：包含允許員工調整工作量、工作時間或工作地點的安排（Masterson et al., 2020）。有些目前台灣已有政府政策和法規的最低要求，如7日雇主不得拒絕、不能影響全勤、考績的家庭照顧假。但企業、組織可以考慮提供較法規要求更優的家庭友善措施，例如提供更多日數或不扣薪的家庭照顧假。

3. 提供符合需求的育兒服務
本調查發現，媽媽們大多尚未認同台灣是適合養育小孩的國家。媽媽們在本調查也表達自己的困擾和育兒支持需求，全職媽媽和工作媽媽在托育上有不同程度地需要，較多全職媽媽表達需要臨托或喘息資源，較多工作媽媽表達需要符合其需求的托育資源。一直以來，照顧公共化是女性能兼顧職場和家庭、提升照顧品質、確保弱勢家庭能獲得育兒照顧服務的政策。台灣目前的政策則走向準公共化：透過對私立托育機構的補貼，降低托育的價格，但本質上仍是市場化的。兒盟2023年的研究針對我國的準公共化托育政策提出建議，包括強化準公幼的稽核和退場機制，及擴大公共化服務的比例，期望透過這些做法，能提升整體育兒照顧的服務品質，符合家長們的需求。

本研究建議引用方式：
兒福聯盟（2026）。2026年台灣媽媽育兒情形調查。https://www.children.org.tw/publication_research/research_report/mother2026